Programma

Conciliazione Vita Lavoro e Differenza di genere

L’8 marzo è una data ricca di significati, ma i temi della differenza di genere e delle pari opportunità richiedono ancora molto lavoro quotidiano da parte di tutti noi anche in Ateneo.

Certamente bisognerà partire da misure significative per la conciliazione vita-lavoro e da progetti culturali diffusi che garantiscano, al di là del genere, rispetto, dignità, opportunità ed equità a qualsiasi livello e per qualsiasi ruolo nel nostro Ateneo.

AZIONI

–           “Stanze dell’Infanzia”: ludoteca/spazio bambino/nursery per bambini fino a 10 anni (attrezzate con fasciatoio, giochi e arredi per bambini, ecc.) dislocate in diverse strutture universitarie (esistenti o progettate) e gestite da una cooperativa sociale. Presenza nella struttura di 1-2 pedagogisti, con l’eventuale supporto di studenti tirocinanti. Servizio (gratuito o a costo contenuto) destinato a personale tecnico amministrativo e bibliotecario, personale docente e studenti con “baby badge” (v. sotto). Servizio su prenotazione attraverso piattaforma online (questo servizio è diffuso anche in alcune università straniere: es. Germania, in alcuni casi attrezzate anche con postazione lavoro per il genitore).

 

–           “Baby badge” destinata a studentesse e studenti; dottorande e dottorandi; assegniste e assegnisti, ricercatrici e ricercatori di tipo A e B, con figli minori fino ai sei anni, per garantire l’accesso a determinati servizi (quali ad esempio parcheggi riservati, prenotazione appuntamenti agli uffici amministrativi, possibilità di concordare gli orari per gli esami, accesso alle “Stanze dell’infanzia”, convenzioni con negozi di prodotti per l’infanzia).

 

–           All’interno del Piano edilizio, realizzazione di Asili nido aziendali ecosostenibili  (come da Piano Nazionale Ripresa e Resilienza) a servizio dei diversi poli universitari e ospedalieri per i figli di tutto il personale docente e tecnico amministrativo, bibliotecario, e di studenti e studentesse.

–           Migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, prevedendo che, compatibilmente con l’organizzazione del Corso di laurea, nei primi tre anni di vita dei figli, il ricercatore o la ricercatrice di tipo A possano chiedere di svolgere la didattica in modalità online. Questa misura mira a conciliare gli impegni nel ‘fare famiglia’ e  ‘fare carriera’ a partire dal momento in cui inizia ad alterarsi in modo significativo l’equilibrio di genere nell’accesso alla carriera docente (Una volta sperimentata dal punto di vista organizzativo, questa possibilità potrà essere estesa gradualmente a tutto il personale docente, a partire dagli RTDB, vd. Didattica) (vd. qui grafico dal Bilancio di Genere UNIPD 2020).

–           Corsi online tenuti dal personale docente, nel caso di necessità debitamente certificata di assistere congiunti non autosufficienti o con gravi disabilità, per la migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, compatibilmente con l’organizzazione del corso di laurea (vd. Didattica);

 

–           Smart working e conciliazione dei tempi vita-lavoro per il personale amministrativo, tecnico e bibliotecario. Promuovere lo smart working come mutamento di paradigma della cultura organizzativa, basata sulla fiducia reciproca, sul raggiungimento dei risultati e lo sviluppo di nuove competenze e professionalità, anziché sul mero controllo della presenza e dell’adempimento burocratico.

 

–           Creare le condizioni abilitanti affinché la conciliazione dei tempi vita-lavoro , in particolare di chi è impegnato nella cura della famiglia (figli, persone fragili o con disabilità), non comporti di fatto l’emarginazione professionale e un doppio vincolo di lavoro (domestico e professionale), con possibili rischi di burn out e discriminazione di genere:

1) Garantire l’effettività del diritto di disconnessione

2) Programmare percorsi obbligatori di formazione digitale e manageriale

3) Garantire la parità di condizioni anche economiche (strumentazione informatica, buoni pasto, premialità)

 

–           Sportello di supporto tecnico per incentivare la presentazione di progetti di ricerca per assegnisti e assegniste, RtdA e RtdB con figli minori fino a 6 anni

 

–           Convenzioni con strutture di assistenza per familiari a carico non autosufficienti o con disabilità, per personale docente e PTA

 

–         Aggiornamento del codice di condotta per la prevenzione di molestie sessuali e morali – che potrebbe eventualmente divenire “Codice di condotta dell’Università di Padova per la tutela del benessere e della dignità delle persone nell’organizzazione” (v. ad esempio Università di Milano) -, prevedendo ad es.:

          • la revisione delle definizioni di molestia sessuale (ad esempio prevedendo che costituisca molestia sessuale anche la discriminazione fondata non solo sul sesso ma anche sull’identità di genere e sull’orientamento sessuale); l’estensione, anche coordinando il testo con quello contenuto nell’art. 1 del Codice Etico,  della molestia morale anche a forme di discriminazione fondate su fattori diversi da quelli espressamente previsti (attualmente le molestie morali includono solo la “discriminazione di genere  e quella fondata sull’appartenenza etnica, sulla religione e sulle opinioni  anche politiche”, mentre i fattori di discriminazione indicati nel Codice Etico sono più numerosi) oppure l’inserimento di una nozione autonoma di comportamento discriminatorio (nel Codice etico si prevede, art. 12, che ci si possa rivolgere, “se del caso, alla Consigliera di fiducia” per ottenere pareri e suggerimenti o per segnalare i comportamenti in contrasto con il Codice etico stesso, ma non è chiaro se questo valga per tutti i tipi di discriminazione o solo per quelli che costituiscono molestia; sarebbe opportuno coordinare meglio tra loro Codice etico e Codice antimolestie). Il mobbing è di fatto già incluso nella nozione di molestie morali ma potrebbe eventualmente essere esplicitato meglio e si potrebbe inserire anche il “disagio lavorativo”;
          • che costituisca circostanza aggravante della molestia l’esistenza di una posizione di svantaggio, asimmetria o subordinazione gerarchica tra la persona vittima di molestie e il presunto autore o la presunta autrice;
          • la richiesta di particolari competenze/esperienze in materia di molestie e/o mobbing per la Consigliera di fiducia o prevedere che ve ne siano due (una con esperienza in ambito psicologico e una con esperienza in ambito giuridico); possibilità di tirocinio/stage per studenti di psicologia e giurisprudenza;
          • l’eliminazione del termine temporale di 60 giorni dal verificarsi della molestia per la denuncia alla Consigliera di fiducia;
          • la previsione di un termine più breve di quello attualmente previsto (120 giorni) per la conclusione della procedura informale (ad es. 45 o 60 gg., eventualmente prorogabili) e previsione di un vincolo temporale per la risoluzione tempestiva del caso anche per la procedura formale;
          • l’indicazione di altri soggetti, oltre al Rettore, a cui può essere presentata la denuncia formale (ad es. Direttore generale, Direttore del Dipartimento);
          • la possibilità delle parti coinvolte di farsi assistere da una persona di fiducia (o da un rappresentante sindacale) durante la procedura formale;
          • il potenziamento della tutela della riservatezza (ad esempio prevedendo espressamente che tutti i soggetti coinvolti nel caso, durante la procedura sia informale che formale, siano tenuti al segreto sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza).
          • la garanzia del pieno rispetto dei diritti di difesa di tutti i soggetti coinvolti nella fase istruttoria della procedura formale;
          • la possibilità, in alternativa alla procedura formale o informale, di segnalare il comportamento discriminatorio o molesto alla Consigliera di Parità provinciale o regionale;

 

–         Fondi per finanziare progetti di ricerca interdisciplinari di giovani ricercatori/ricercatrici sul tema della differenza di genere e inclusione (gender equality)

 

–         Potenziamento delle attività del Settore inclusione e disabilità

 

–         Valorizzazione del Centro di Ateneo Elena Cornaro per i saperi, le culture e le politiche di genere, come punto di riferimento a livello nazionale e internazionale.

 

–         Valorizzazione della partecipazione di Unipd alla rete UNIRE delle Università impegnate a prevenire e contrastare la violenza di genere (progetto patrocinato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri)

 

–         Contatti e azioni da intraprendere per creare una rete di collaborazione e confronto con le realtà operanti nel territorio regionale e interregionale

–  Implementare la riflessione sul genere e sull’inclusione attraverso cicli di conferenze, di incontri, di seminari, di proiezioni, di eventi scenici e performativi, rivolti alla società civile e a tutte le componenti dell’ateneo per sviluppare una più aperta e complessa conoscenza delle dinamiche relazionali legate al genere, base necessaria per una consapevole spinta alla valorizzazione delle differenze di genere. Seguendo tale direzione, ci sembra opportuno riconoscere agli studenti tali iniziative quali percorsi da inserire nel piano formativo di studio (anche come stage o laboratori). In questa direzione si ritiene opportuno stimolarli a partecipare alla realizzazione di alcune delle proposte avanzate per renderli soggetti attivi del processo formativo. Parimenti importante è sensibilizzare il personale docente e non docente (PTA) alla valorizzazione dei temi trattati riconoscendo la frequenza a tali incontri quale attività di formazione.

Solo garantendo a tutte e a tutti le stesse opportunita’, nel rispetto dei ruoli e degli impegni di ciascuno, potremo infatti costruire un futuro migliore per il nostro Ateneo